協商解除勞動合同，公司一定要支付經濟補償嗎？

 

 

公孫止系某食品集團員工，在公司擔任管理崗位工作。

 

2016年7月20日，公孫止以書面方式向公司提出要求解除勞動合同，事由為“因個人緣故”。

 

同年8月9日，公司向公孫止出具《解除勞動合同證明書》，載明：公孫止工作崗位為管理崗位，入職日期為2003年8月1日，解除日期為2016年8月20日，解除原因為“根據勞動合同法36條，雙方協商一致解除：勞動者提出解除”，公孫止于當日在簽收人處簽字確認。

 

同年8月18日，公孫止填寫《員工離職登記表》，載明：進入時間為2003年8月1日，離職時間為2016年8月22日。

 

2017年2月24日，公孫止向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付解除勞動合同的經濟補償金230850元。

 

同年5月2日勞動爭議仲裁委作出裁決書，對公孫止的請求未予支持。

 

公孫止不服裁決，向法院提起訴訟。

 

【一審判決】

 

一審法院認為：《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。

 

本案中，公孫止于2017年7月20日以“因個人緣故”為由向公司提出解除勞動合同，公司亦于同年8月9日向公孫止出具解除勞動合同證明書，明確解除原因系“由勞動者提出”后雙方協商一致解除，公孫止對此簽字確認。之后，雙方完成工作交接，并最終確定離職時間為2017年8月22日。

 

因此，本案屬勞動者向用人單位提出后雙方協商一致解除勞動合同，不符合上述法律規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。

 

公孫止主張經濟補償金缺乏相應的事實和法律依據，一審法院對公孫止的該項請求不予支持。

 

【員工上訴】

 

公孫止不服一審判決，向中院提起上訴，上訴理由：

 

我在工作中自覺遵守單位規章制度，工作認真負責。公司一直與我漏簽勞動合同，2010年9月才開始購買社保，以各種借口拒絕履行為我提供正常休假的條件和要求，且不支付加班費、年假費，因此我不得已被迫辭職，公司應當支付經濟補償。

 

【二審判決】

 

中院認為，公孫止以“因個人緣故”為由向公司提出解除勞動合同，公孫止提出解除勞動合同的理由并不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定的情形，公司出具的《解除勞動合同證明書》明確雙方協商一致解除勞動合同，但由于本案系公孫止提出解除勞動合同，并非公司提出解除勞動合同，故不符合法律規定的用人單位應當支付經濟補償金的情形。公孫止主張經濟補償金的依據不足。

 

二審法院判決：駁回上訴，維持原判。

 

【實務分析】

 

一、協商解除勞動合同是否需支付經濟補償？

 

《勞動合同法》第三十六條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：......（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；......

 

需注意的是，《勞動合同法》第四十六條第（二）項規定用人單位需支付經濟補償的前提是“用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的”，也就是說，提出協商解除勞動合同的動議是由用人單位發起的，由用人單位向勞動者提出解除勞動合同的要求并經雙方達成一致。法律并未規定由勞動者向用人單位提出協商解除勞動合同也需支付經濟補償。

 

在勞動合同法制定過程中，立法者考慮到“有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件做了一定限制。”（參見全國人大法工委編《中華人民共和國勞動合同法釋義》第176頁）

 

所以，勞動者向用人單位提出并雙方協商一致解除勞動合同的，用人單位無需支付經濟補償。

 

二、“被迫辭職”獲得經濟補償的條件

 

實務中，一些公司存在克扣員工工資，停發、少發或拖欠工資行為，還有一些公司不為員工繳納社會保險費，還有的公司讓員工在有毒、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，針對這種情況，為保護員工的合法權益，勞動合同法規定了員工享有特別解除權，可無條件與公司解除勞動合同，還可獲得經濟補償金。這就是實踐中通常所稱的“被迫辭職”。

 

依據勞動合同法第38條的規定，用人單位存在以下違法行為，勞動者可以“被迫辭職”：

 

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

2、未及時足額支付勞動報酬的；

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的；

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

5、用人單位訂立勞動合同時存在欺詐、脅迫、趁人之危情形致使勞動合同無效的；

6、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

 

勞動合同法第46條明確規定勞動者依照第38條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

 

但需注意的是，勞動者要想獲得“被迫辭職“的經濟補償，至少需滿足兩個條件：

 

1、用人單位確實存在勞動合同法第38條規定的違法行為；

 

2、勞動者辭職時應當向用人單位明示告知辭職理由是因為用人單位的上述違法行為，除非是“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的”，勞動者被迫辭職才可以不需事先告知用人單位。

 

三、勞動者先因個人原因辭職，事后能否以“被迫辭職”為由要求經濟補償？

 

實務中一般不會支持。因為裁判機關在審理此類爭議時，會審查員工最初的辭職理由是什么，一旦公司有證據證明員工辭職的理由是個人原因，比如辭職書或解除通知中已經表明了辭職理由，裁判機構就會認定該理由為辭職的真正理由。員工離職后為了獲取經濟補償金事后再改變理由一般是不會獲得支持的。

 

比如，廣東高院《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第28條規定，勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。

 

北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》中規定：對于勞動者提出解除勞動合同的，應以勞動者當時實際解除勞動合同時提出理由作為認定案件事實的依據，勞動者以《勞動合同法》第三十八條規定之外的情形為由提出解除勞動合同，在仲裁或訴訟階段又主張是用人單位存在前述法定情形迫使其解除勞動合同，請求用人單位支付經濟補償金或賠償金的，仲裁委、法院不予支持，但勞動者證明在解除勞動合同時，存在欺詐、脅迫、重大誤解等違背其真實意思表示的情形的除外。